浅析关联公司之间发生的劳动关系认定

        2005年，贾某与某集团公司签订劳动合同后入职。2007年，贾某又被该集团公司调入新成立的子公司任职，由子公司负责发放工资、薪金和福利。2014年，贾某与该集团公司签订书面劳动合同，无固定期限，社保仍由该集团公司代缴，但实际并未在该集团公司提供劳动。

2019年，贾某发生工伤，向子公司申请享受工伤保险待遇，子公司回复：其劳动人事关系档案仍在集团公司存档，劳动合同是与集团公司签订的，社保也是由集团公司代缴的，贾某应向该集团公司申请享受工伤保险待遇。

之后，贾某向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求子公司承担相应法律责任，目前，该案件正在审理过程中。

本案的焦点问题在于：该集团公司与子公司之间属于关联公司，如何认定贾某与两家关联公司之间建立的劳动关系？

本所律师认为，从实质上看，关联公司之间的劳动关系就是签订和履行劳动合同的用人单位分离的问题。一是劳动合同签订企业与实际用工企业不一致。二是劳动者的工资发放、社会保险缴纳、社会保险待遇的享受与实际用工企业不一致。

为有效保护劳动者的权益，裁审机构应将签订劳动合同的集团公司依职权追加为第三人，并可承担连带责任，一是便于查清事实，二是尊重劳动者的选择，将有经济实力的用人单位追加进来，便于维护劳动者的合法权益，三是借鉴《公司法》中“揭开公司的面纱理论，即“控制股东为逃避法律义务或责任而违反诚实信用原则，滥用法人资格或股东有限责任待遇，致使债权人利益严重受损时，法院或仲裁机构有权责令控制股东直接向公司债权人履行法律义务，承担法律责任，要以劳动者利益价值取向为落脚点。

关于关联公司之间劳动关系的存在，用人单位应负有举证责任，裁审机构也可以依职权查明，在用人单位无法充分证明、裁审机构也无法查明的情况下，用人单位应当承担举证不能的相应不利后果。

    《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用工单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动争议处理实践中，劳动合同亦是认定用人单位与劳动者存在劳动关系的重要证据，在劳动合同与其他证据证明力发生冲突时，劳动合同应具有优先证明力。

劳动合同是确认劳动关系的首要证据，但应与实际用工事实相结合，主要可分为三种情形：一是在关联关系成立的情况下，劳动者确实先在签订劳动合同集团公司工作过一段时间，又到关联公司工作，如借调就属于此种情形，该种情况应依劳动合同来认定劳动关系；二是劳动者未到用人单位工作过或者签订劳动合同时间与到关联公司工作的时间相隔很近，应按劳动关系认定标准来确认，即认定劳动者与实际提供劳动的单位存在劳动关系；三是无法证明或查明关联关系存在，应按劳动关系认定标准来确认。

从上述关联公司劳动关系的认定，可以推出劳动关系认定的两个关键环节：一是是否具有人身隶属关系，二是用人单位对劳动者的劳动过程是否进行管理，三是劳动报酬由谁来发放。